华为绩效管理与绩效考核制度.docx

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绩效考核过于依赖排名:华为过去的绩效考核体系采用排名制，强调根据排名来评价员工的绩效。

1、企业回归RD绩效评估，司马懿系统量化代码产出和质量，自动分析项目和代码，全面分析RD项目、程序员管理、绩效考核、投入产出比衡量等痛点和难点。

2、北京司马懿科技有限公司专注于为企业软件RD团队提供性能数据分析工具和配套解决方案。

3、(以考核为目标导向，考核是一个管理过程；(增加了跨部门团队考核的新内容；(促进员工在目标导向下的自我管理，形成自我激励和约束机制，不断提高工作效率。

华为身体力行，绩效管理机制逐渐清晰。

4、到目前为止，华为绩效管理的发展历程大致可以分为三个阶段:第一阶段:1995-1997年，人员考核阶段。

华为属于四种典型绩效管理模式中的绩效考核模式。

5、华为创始人任先生在20XX年市场部会议上提出，各级主管的目标和责任要明确，以责任-结果为导向的考核机制，导致内部机制简单，氛围正派，多了头对客户的勇士。

6、1999年管理要点作者:黄伟伟整理内容:总裁寄语:“建立和完善统一、合理、平衡的KPI，不断强化公司整体核心竞争力和以责任-结果为导向的价值。

7、2月3日至2月5日，公司各系统认真讨论了华为公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)。

8、华为人事部门宣布调整员工绩效考核体系，在今后的工作中销售业绩占比将进一步降低。

此举对公司运营会有很多积极的作用，比如管理更加人性化，员工积极性更高。

第三，势轮。

薪酬的目标管理，即薪酬管理体系要与公司的经营战略和组织战略相匹配，符合发展要求，与员工的个性化需求相协调。

华为的绩效管理和绩效考核体系16文件编号:页数:50页适用部门:实施日期:编制人:编译时间:考官:审计时间:重新核人:审查时间:审批人:批准时间:更改记录改变日期改变的原因更换部门变更前的版本号已更改版本号目录第一章一般规定3第二章绩效管理和绩效考核程序4第三章评估结果的应用8第四章附则15附表部门关键绩效评价表16(季度和年度)附表二:部门绩效评估表(季度和年度)19附表三:工作行为和态度评估22工作行为和态度的评估标准27评估标准31附表四:管理行为和管理能力评估34附表五:目标任务说明36附表六:行为指导记录38附件一:39年第一季度技术部关键绩效评估表附件二:人力资源部20XX年第一季度绩效评估表42附件三:会计财务管理不良事故管理办法1目标:1定义:1不良事故的监督和预防:1不良事故的调查程序和处罚规定:2。

不良事故名称及判断:2第一章总则第一条:为加强员工的绩效管理和绩效考核，特制定本制度。

绩效管理和绩效考核的目的在于:考核员工的表现；作为员工奖惩、调动、薪酬、晋升和离职管理的依据；了解和评估员工的工作态度和能力；作为员工培训和发展的参考；有效促进员工持续改进和提高工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为了不断改进和提高下属的业务能力和工作绩效而进行的一系列管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下属的工作结果进行定期评价，是绩效管理的重要环节。

第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线经理义不容辞的职责，人力资源部负责指导、监督和提供技术支持。

第五条:员工绩效管理和绩效考核档案是公司人力资源管理的重要基础资料，必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理和绩效考核对象包括公司所有正式签订合同的员工；试用期(试用期)人员的考核不属于本制度的范围，由公司招聘录用制度具体规定。

第七条本制度规定的绩效管理和绩效考核的责任主体是各岗位的直接经理，不采用综合考核方式，但上级经理有调整员工考核结果的权力。

第八:各级管理者必须强化绩效管理和绩效考核的理念，牢固树立绩效管理和绩效考核的责任意识，包括:员工的表现就是管理者的表现；各级管理者是员工责任的最终承担者；不断提高和改善下属的专业能力和工作绩效，是管理者义不容辞的责任；在绩效管理和绩效考核过程中，下属必须始终保持高度参与，各级管理者必须随时与下属沟通。

第二章绩效管理和绩效考核程序第一条:华为绩效管理和绩效考核流程的基本流程如下:设定绩效目标建立工作期望建立目标任务指令绩效形成过程指南成绩评价绩效面试制定绩效改进计划第2条:设定绩效目标:各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标；部门负责人的考核内容包括:部门量化指标:部门可量化的关键绩效指标；部门非量化指标:部门无法量化，但对公司和部门绩效非常重要的指标；追加目标任务考核:主要是工作中追加目标任务的考核；(以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核负责人确定。

)工作行为和态度评估；(本项权重为20%，参考值)；管理行为评估。

(本项权重为10%，参考值)(见附表附表附表四)不利事故评估。

其他具有管理职能的岗位的考核内容包括:指标目标:可量化衡量的考核目标；关键工作目标:无法量化，但对完成工作非常重要的工作目标；追加目标任务考核:主要是工作中追加目标任务的考核；(以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级负责人确定。

)工作行为和态度评估；(本项权重为20%，参考值)；管理行为评估；(本项权重为10%，参考值)(见附表附表不利事故评估。

非管理岗位的考核内容包括:指标目标:可量化衡量的考核目标；关键工作目标:无法量化，但对完成工作非常重要的工作目标；追加目标任务考核:主要是工作中追加目标任务的考核；(以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级负责人确定。

)工作行为和态度评估。

(本项权重为20%，参考值)(见附表不利事故评估。

各级主管将设定的目标填入相应的年度(或考核周期)考核表中，并确定各项目目标的权重；报上级主管确认后，交人力资源部备案。

第三条:建立工作期望:为了保证员工在绩效形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填写完考核表后，必须与员工就考核表中的内容和标准进行沟通；沟通的基本内容包括:期望员工达到的绩效标准；测量绩效的方法和手段；实现性能的主要控制点；管理者在下属成就过程中应提供的指导和帮助；突发情况的处理方法；员工个人发展和提高的重点和指导。

在沟通的基础上，管理者和被管理者双方填写“目标和任务指令”(见附件。

第四条:管理者必须在下属的绩效形成中给予有效的指导，并在“行为指导记录”中随时如实记录下属在绩效形成中的突出问题、良好表现和管理指导，为绩效管理的实施积累客观依据。

第五条:各级主管必须根据客观事实进行评价，尽量避免主观性，并保留评价记录以备面谈。

第六条:考核结束后，各级主管必须与每位下属进行考核面谈。

面试的主要目的是:肯定绩效，指出不足，为员工专业能力和工作绩效的持续提升指明方向；讨论员工不足的原因，分清下属和管理者的责任，形成双方认可的绩效改进点，并纳入下一年度(或考核周期)的绩效改进目标；在员工与主管互动的过程中，确定下一年度(或考核周期)的工作目标和目标任务指令；如有必要，可对年度(或考核周期)目标任务指令进行修订，但须经上级主管批准。

第七条:考核结果经上级主管批准后报人力资源部，以便进行必要的调整。

第八条:人力资源部对各部门的考核结果进行调整后(如有必要)，报总经理批准，并根据批准后的考核结果实施。

第九条:评估资料必须严格管理。

考核完成后，人力资源部将表格原件存入员工档案，员工和主管只能保留复印件。

第十条:任何员工对其考核结果不满，可在一周内向上级主管投诉，或直接向人力资源部投诉。

接到投诉的主管或人力资源部应在接到投诉后一周内组织相关人员对投诉人进行重新评估。

如果投诉人对重新评价仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。

第三章评估结果的应用第一条:公司应本着公正、客观的原则运用评估结果。

第二条:月度考核总分为1000分，分为五个等级，考核结果强制分配。

评估等级对应的分配比例如表1所示:表等级a(优秀)b(好)c(有能力)d(基本胜任)e(不称职)标准每月基本工资的40%每月基本工资的30%每月基本工资的20%每月基本工资的10%没有比率(%)五205020五注:基本工资=基本工资+绩效工资第三条:年度考核总分为1000分，分为五个档次，考核结果强制分配。

评估等级对应的分配比例如表2所示:表等级a(优秀)b(好)c(有能力)d(基本胜任)e(不称职)标准一月基本工资月基本工资的80%月基本工资的60%月基本工资的50%没有比率(%)五205020五注:基本工资=基本工资+绩效工资第四条:根据相关不良事故造成不良后果的程度，不良事故评估分为A(重大)、B(一般)、C(轻微)三个等级。

第五条:不良事故的处罚方式见表3；表等级系列a(重大)b(一般)c(轻微)年薪制不享受年薪考核。

并奖励年薪扣年薪的50%。

并奖励年薪扣年薪的20%。

并奖励年薪分级工资不享受每月奖金。

每月扣50%奖金。

每月扣20%奖金。

销售支持不享受每月奖金。

每月扣50%奖金。

每月扣20%奖金。

直销扣除当月佣金扣除当月70%佣金。

扣除当月30%佣金。

生产计件制不享受年中或年终奖。

扣除50%的年中或年终奖。

扣除20%的年中或年终奖。

第六条:具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

第七条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面:月度奖金的分配；年度奖金的分配；绩效工资的确认；年薪上限的确认；晋升资格的确认；晋升资格的确认；晋升资格的确认；培训资格的确认；其他资格的确认。

第八条:等级工资制员工绩效工资的实际发放与当月公司整体绩效和员工月度考核结果挂钩。

绩效工资的考核等级及相应分配比例见表表整个公司成就完成表演平等工资支付等级比例(%)100%和超过95%-99%90%-94%85%-89%低于85%无能力的80%70%60%50%50%基本能力90%75%65%55%50%胜任工作100%80%70%60%50%好的100%90%80%70%50%优秀的100%95%90%85%50%第九条:等级工资制员工的月度考核结果与月度奖金的关系如下:月度考核不称职的员工免月度奖；连续两次考核不合格者将被警告；三次考核不合格者，予以辞退；其他考核等级的享受标准参见华为公司等级工资管理制度；第十条等级工资制员工的年度考核结果与年度奖金的关系如下:年度考核不合格者，免于年度奖励；连续两年不称职的，予以辞退；其他考核等级的享受标准见华为公司等级工资管理制度。

第十一条计件生产制员工的奖金与工作态度和管理行为考核挂钩，每年考核两次，每半年考核一次。

根据额定产量，超额部分提取总奖金，采用奖金分成的方式进行分配。

评估等级及相应的分配比例见表表等级a(优秀)b(好)c(有能力)d(基本胜任)e(不称职)年中奖金一月基本工资月基本工资的70%月基本工资的60%月基本工资的50%没有年终奖金二月基本工资8个月基本工资5个月基本工资。