华为绩效考核华为绩效管理制度.docx

《华为绩效考核华为绩效管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华为绩效考核华为绩效管理制度.docx（31页珍藏版）》请在知海网上搜索。

华为技术有限公司绩效评估和绩效管理方案目录第一章:一般规定4第二章:绩效管理和绩效考核的程序第三章:绩效管理工作流程7第四章:员工考核类别及考核内容10第5章:评估、监督和反馈途径12第六章:考核结果的适用和纪律处分规定第七章:附件16总结数35附件附件鱼骨图17附件公司年度目标设定表18RD中心技术部指标等级量表(关联矩阵)23附件3-指示器的定义和描述26附件3-指标的定义和描述28附件3-指标的定义和描述29附件3-指示器的定义和描述31附件华为RD中心行为观察量表示例32第一章总则第一条:为加强员工的绩效管理和绩效考核，特制定本制度。

1、绩效评估的目的是:考核员工的表现；作为员工奖惩、调动、薪酬、晋升和离职管理的依据；了解和评估员工的工作态度和能力；作为员工培训和发展的参考；有效促进员工持续改进和提高工作绩效。

2、第二条:绩效管理是指上级为了不断改进和提高下属的业务能力和工作绩效而进行的一系列管理活动。

3、第三条:绩效考核是指上级对直接下属的工作结果进行定期评价，是绩效管理的重要环节。

4、第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线经理义不容辞的职责，人力资源部负责指导、监督和提供技术支持。

5、第五条:员工绩效管理和绩效考核档案是公司人力资源管理的重要基础。

材料必须妥善保管。

6、第六条:本制度规定的绩效管理和绩效考核的对象包括公司所有正式签订合同的员工，适用于公司除副总裁及以上领导、销售人员、操作人员以外的所有员工。

7、试用期(试用期)人员的考核不属于本制度的范围，由公司招聘录用制度具体规定。

8、第七条本制度规定的绩效管理和绩效考核的责任主体是各岗位的直接经理，不采用综合考核方式，但上级经理有调整员工考核结果的权力。

第八:各级管理者必须强化绩效管理和绩效考核的观念，牢固树立绩效管理和绩效考核的责任感，包括:员工的表现就是管理者的表现；各级管理者是员工责任的最终承担者，以公正地评价被考核人的工作绩效，确定被考核人的绩效评价水平；为被评估人绩效的实现提供必要的支持。

(华为绩效考核与绩效管理系统)不断提高和改善下属的专业能力和工作绩效，是管理者义不容辞的责任；在绩效管理和绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人绩效的义务，有对不公平、不合理的绩效评价进行投诉的权利。

各级管理者必须随时与下属沟通。

(华为绩效考核与绩效管理系统)第二章绩效管理和绩效考核程序第一条:绩效管理和绩效考核是一个连续的循环，其基本程序如下:制定绩效计划组织绩效监控进行绩效评估开始绩效反馈设计绩效面试制定绩效改进计划第二条:制定绩效计划:各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工的要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标；部门负责人的考核内容包括:绩效目标、行为目标、管理目标、个人人类发展目标。

非管理岗位的考核内容包括:绩效目标、行为目标和个人发展目标。

各级主管将设定的目标填入相应的年度(或考核周期)考核表中，并确定各项目目标的权重；报上级主管确认后，交人力资源中心备案。

第三条:管理者必须在下属的绩效形成过程中给予有效的指导，并随时如实记录下属在绩效形成过程中的突出问题、良好表现和指导，为绩效管理的实施积累客观依据。

第四条:各级主管必须根据客观事实进行评价，尽量避免主观性，并做好面试评价记录。

第五条:考核结束后，各级主管必须与每位下属进行考核面谈。

面试的主要目的是:肯定绩效，指出不足，为员工专业能力和工作绩效的持续提升指明方向；讨论员工不足的原因，分清下属和管理者的责任，形成双方认可的绩效改进点，并纳入下一年度(或考核周期)的绩效改进目标；在员工与主管互动的过程中，确定下一年度(或考核周期)的工作目标和目标任务指令。

第六条:考核结果经上级主管批准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。

第七条:对各部门考核结果进行调整后(如有必要)，人力资源中心报总经理批准，并根据批准后的考核结果实施。

第八条:评估资料必须严格管理。

考核一旦完成，人力资源中心必须将表格原件存档在员工档案中，员工和主管只能保留复印件。

(华为绩效考核与绩效管理系统)第三章绩效管理操作流程流程图权力和责任单位说清楚相关列表RD部门绩效指数评定量表或修订草案工作量评估的制定和修订沟通并达成共识审核在上好的RD部门绩效指标等级量表的数据管理根据目标工作记录并提交相关信息自我评估绩效沟通性能赋值工作量评估计算审核不好的提交人力资源中心审核备案。

评估结果的应用评价结果分析调整KPI是不完成人力资源中心部门经理和人力资源中心部门经理和人力资源中心分管高级领导人力资源中心部门经理统计负责人部门经理部门经理和人力资源中心人力资源中心人力资源中心分管高级领导绩效主管薪资专员人力资源中心或评估员人力资源中心或评估员一个2三四五六七八九516工作说明目标设定表(RD部)RD部门绩效指数评定量表信息记录表格行为观察量表行为观察量表行为观察量表行为观察量表制定或修订RD部门绩效指数评定量表:1KPI公式:绩效主管根据公司的总体目标、部门目标和职位描述，听取高级管理层的意见。

领导、部门经理和人力资源中心的意见，并组织KPI的起草。

遵循自上而下的原则原则下，根据公司的总体目标，分解战略鱼骨图，制定目标设定表(研部门)”来制定各事业部的KPI，并分解下属部门的KPI，再分解制定。

团队和个人的KPI。

KPI的内容包括指标名称、目标值、评分方法和权重。

重点、激励方法、统计方法和统计带头人等。

需要由上级和下级讨论才能达成共识。

给主管的高层领导。

(华为绩效考核与绩效管理系统)制定工作量评估方法部门经理会同人力资源中心对部门内不同岗位的情况进行预估，制定各岗位具体月度工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效考核分数直接挂钩。

部门经理和人力资源中心可根据新的部门目标或岗位调整提出修改方法。

3沟通达成共识人力资源中心就制定或修改的草案与事业单位进行沟通，收集相关信息，提出修改建议，初步确定制定或修改方案。

审核RD部门绩效指标评分表的制定或修改主管高级领导负责审核KPI制定或修改的方案，并提交人力资源中心备案或退回修改。

5RD部门绩效指标评定量表数据管理人力资源中心负责管理已审批的KPI数据，分别以书面形式保存和电保存。

另存为子文件。

各部门根据目标开展工作。

各部门应关注关键绩效指标和具体工作计划。

7提交相关信息评价期结束后，统计负责人应将负责记录统计的资料提交给。

由绩效主管转移。

8自我评估获得相关信息后，机构完成行为观察量表相关内容的填写。

9绩效沟通人力资源中心根据RD部门绩效指数评级量表的相关信息和被评估者的具体工作任务，在收到机构提交的行为观察量表后进行面对面的沟通，明确之前的工作表现，分析异常情况，提出改进措施；确定下一阶段的工作目标和计划，提出被考核者的期望和要求，为被考核者提供必要的帮助和资源。

(华为绩效考核与绩效管理系统)10绩效评估评估者根据绩效沟通达成意见。

11行为观察量表调查评价人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息，计算出被评价人的具体评价结果。

12审计本着主管高级领导要理解评价结果的公平性，保持所有下级评价结果的一致性的原则，对被评价者提交的行为观察量表和评价结果进行审核批准，审核不通过的，退回被评价者重新评价。

13人力资源中心审核并保存人力资源中心应进一步审核行为观察量表的评价结果和考核结果，追溯原始信息，了解评价过程的规范性，确保行为观察量表评价结果的真实性。

并提交给总经理审核后保存。

14考核工资的发放薪资专员根据个人KPI考核得分，按照考核薪资(实际考核得分/在15日前发放考核薪资。

15绩效评估结果分析16行为观察量表修订回顾修改意见提交人力资源中心审核，组织审核后进行行为观察量表的修订。

工作的制定，形成绩效管理的良性循环。

被评估人的投诉被考核人如认为考核结果不公平或不合理，应在获得考核结果后两个工作日内向上级主管或人事部门提出投诉，投诉人应在三个工作日内完成调查，并给被投诉人明确答复。

18附件:华为RD中心行为观察量表目标设定表(RD部)(华为绩效考核与绩效管理系统)第四章员工考核类别和考核内容第1条:评估目的:作为晋升、解聘和岗位调整的依据。

作为确定工资和奖励的依据。

作为潜在发展和教育培训的基础。

作为调整人事政策和激励措施的依据，促进上下级沟通。

评估结果用于生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时的参考。

第三条:评估原则第4条:审查员:管理类别:三级管理(主管)、四级管理(经理)、五级管理(领导);技术类:系统、软件、硬件、IT、技术支持、制造；营销类:产品、销售、营销策划、市场金融、公共关系；专业:计划、流程管理、人力资源、财务、采购、项目管理、秘书；运营:事务，司机，保安，基层管理，现场工程师，技术员，装配，调整和测量。

第5条:周期(分为定期考核(周、旬、月、季、半年度、年度)和不定期考核。

季度考核应在每季度结束后十天内完成，年度考核应在次年1月20日前完成。

(基层人员考核按月进行；中高层考核以季度为周期；高层计件工以年为周期，职能部门人员包括销售人员和销售支持人员以月为周期，RD人员以项目周期为考核周期，高层以年为周期。

第六条:考核程序:绩效考核的一般流程分为:确定考核内容，制定绩效考核目标。

评估的准实施、评估结果的分析与评估、结果的反馈和修正的实施、结果的传递使用。

考核关系:考核关系分为直接上级考核、直接下级考核和同级考核。

不同的考核对象对应不同的考核关系。

第7条:评估维度:实现公司的目标。