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编号:时间:2021年X月X日蜀山有路通了。
学海无涯页码:第43页，共43页中国企业组织中的领导力:文化价值观分析中国企业组织中的领导力:一种文化价值观分析郑伯匡Bor-ShiuanCheng国立台湾省立大学国立台湾大学黄敏萍敏-黄平私立袁泽大学除了分析文化渊源，本文还试图了解这种独特的领导风格与领导有效性之间的确切关系，从而说明中国企业组织领导的特点。
1、研究者首先探讨了家族主义与中国企业管理的关系，主张从尊重和亲密两个原则出发，可以更恰当地理解中国企业组织的领导行为，构建更合理的理论模型和概念框架。
2、在尊重法则的影响下，中国管理者具有强烈的亲权价值观，表现出仁慈、威望和美德的三元领导风格，期望使下属表现出遵守承诺的行为反应，有助于领导绩效的提高；此外，接吻定律导致关系差异值更高，而向下属展示出差的领导对自己的下属有更好的待遇，对外人则相反。
3、这种差异化的领导风格有助于组织资源的合理配置，使下属乐于服从奖惩，并能提高领导绩效。
4、根据这一理论框架，本文总结了以往对中国领导力的研究成果，指出了进一步的研究方向及其在管理实践中的启示，除了强调这种领导风格与西方的领导风格有很大不同外，还嵌入了中国人特有的文化价值。
5、摘要本研究以中国文化传统为基础，试图勾勒出中国组织中普遍存在的领导风格。
6、在探讨了家族主义和中国管理之间的关系之后，我们认为尊尊(尊敬长辈)和亲亲(亲近族人)的观念对中国的领导有着重要的影响。
7、在家长式和差异化领导下，一种尊尊和亲亲的应用，员工应该顺从地行事，组织的资源可以合理地分配。
结果，领导者提高了效率。
8、我们的结论是，中国的领导嵌入了中国背景下的特定价值观，因此与西方完全不同。
最后，我们确定了未来研究的关键问题以及在中国组织管理实践中的意义。
前言古今中外，领导力都是一个重要的话题，因为一个杰出的领导者往往能够力挽狂澜，创造丰功伟绩，甚至改写人类历史。
比如，由于政治领袖的领导，建立了一个新的国家；由于企业家的努力，出现了跨国公司；因为宗教领袖的诞生，群众的灵魂有了安息之地。
这些都体现了领导力的普遍性。
因此，从古至今，历史学家和哲学家经常对领导现象进行解释和解读，试图揭开领导的神秘面纱。
就连那些著名的君臣对话，名人的发言，也成为很多人学习的对象，以便从中获取宝贵的经验。
但是，因为领导力是一个相当复杂的现象，所以通过这种琐碎零碎的推测来把握领导力的现实是不够的。
因此，20世纪以后，终于有了科学领导的研究和讨论。
从领导研究的历史轨迹来看，这种科学的讨论，在1980年之前的西方，几乎都是采取规范的方式，坚持领导现象和领导内容应该是普遍适用的，不应该受到文化、地域和国家的影响，甚至声称存在一种全球通用的领导风格(豪斯、莱特、阿迪亚迪)。
然而，1980年后，许多研究者通过理论整合和跨文化研究，承认领导力的内涵受到了文化的影响。
他们强调:虽然领导力可能是一种全球现象，但领导力的内容是根植于文化之中的。
随着文化的不同，领导的内涵及其与效率的关系也不同(例如，Chemers，1993；霍夫斯泰德，1980年)领导力是普遍适用的规范吗？抑制是文化中嵌入的特定表达吗？目前，尽管学术界对此争论尚未达成共识，但在全球化的浪潮下，文化多样性的管理对于实践者来说已经变得越来越重要。
派驻海外的管理人员不能依靠西方或母国制定的一套管理和领导规范来发挥其在国外的经营业绩；即使是母国的管理良药，在国外也有负面效应。
对于从业者来说，这种观点早已成为常识(如Cox，在学术研究中，虽然争论依然存在，但许多研究和案例已经证实，领导力应该是一种嵌入文化中的特殊现象(例如Hofstede，1980；霍夫斯泰德和邦德，1988年)一个典型的例子是Hofstede(对全球40多个国家的IBM员工的文化价值观的研究。
他从个人主义、权力距离、避免不确定性和男性气概四个方面分析了各国的文化价值观。
结果表明:(四十多个被研究的国家可以在四个方面形成几个鲜明的、独特的文化群体；(海外华人国家或地区，如香港、新加坡、台湾省等，与英美等西方国家相比，文化价值观非常相似，聚集在一起，但与西方国家有很大不同。
其中，上下级之间的权力距离与领导行为密切相关，中国社会与西方有很大不同:中国社会与西方的权力距离较大，而西方较小。
Hofstede和Bond(因此对美国管理的文化普适性提出质疑，认为领导者在不同的文化领域可以展现其原创效果的假设是错误的；相反，“淮上橘为枳”是一个合理的观察再者，作为一种社会影响的过程，领导力可能是一种普遍现象，它不受国界或文化的阻挡。
然而，领导力的内涵、风格和实践都受到文化的影响。
领导者选择什么样的领导风格，大多数情况下会体现其文化价值，并不一定是个人意志的决定；同时，什么样的领导风格是有效的还会受到社会背景的影响(Farh和Cheng，。
就中国社会而言，从现有的研究证据来看，英美等西方所强调的个人主义，以及上下级之间权力差距更小、更平等的倾向，与中国社会所强调的集体主义，以及上下级之间的大权力差距，有着天壤之别。
这种差异不仅在台湾省、香港和新加坡等东亚三小龙中存在，而且在对的研究中也得到了证实(例如，BirnbaumandWong，1985；崇、克拉金和舍尔林，1983；赖和林，正如许多研究者所说(如许，，中国社会的文化价值观与西方明显不同。
因此，如果将西方发展起来的领导模式简单地应用于文化差异很大的中国社区，可能会出现“削足适履”的情况，不仅不能捕捉到中国领导人的原始风格，甚至会歪曲事实(Smith和Wang，。
而且，如果过分强调两者的相似性，就会忽略中国社会中更为显著和重要的独特领导现象。
这种方法往往不能帮助研究者仔细而全面地了解一种文化，从而发现和发现一个更为恰当和完整的比较框架。
最近一些研究者(如郑伯宣，1991；雷丁，1990年；惠特利，1992年；Wong，用主题法探讨了中国企业的特点和管理风格。
这些华商机构分散在台湾省、香港、新加坡、菲律宾、印度尼西亚、泰国、马来西亚等东亚和东南亚国家。
由此，他们得出了一个相似的结论:中国的商业组织大多由家族控制，与家族主义密切相关；中国企业的高层领导有着清晰鲜明的特点。
他们一方面表现出优于他人的家长式领导，另一方面又有偏向自己人的不同秩序风格。
这种领导风格在非家族企业(例如mainlandChina和台湾省的国有企业)和政府组织(例如许多亚洲国家的政府组织)中也很常见(Pye，1981；瓦尔德，本文旨在继承以往对中国企业组织领导力的研究，回顾中国企业所处的环境脉络；家族主义与领导行为、领导效能的关系，以期对中国企业组织中的领导力有更深的认识。
中国企业组织的特征对于中国台湾省、香港或东南亚国家的许多以中国人为主导的经济体系来说，它们都具有出口导向、企业规模小、家族控制和外包的特征(例如郑伯勋和林，1999；利维，1988年；塔姆，1990年)事实上，中国主导的企业尽管规模不大，却是中国经济的中流砥柱。
以香港为例。
1980年，员工不足200人的中小企业占全部制造业的9%，劳动力的4%，产值的1%。
难道在台湾省，1998年中小企业数量占81%，雇佣了27%的劳动力，出口总值占77%(1998年中小企业白皮书)。
台湾省的一些企业虽然规模较大，但与日本、韩国相比仍相形见绌(汉密尔顿、高，1990；利维，；而且这些大型企业多为公营企业，旨在提供中小企业出口所需的原材料和物资。
一般来说，这些企业大多由家族控制，强调企业家家族主义，强调公司是家族财产的一部分(如Wong，。
企业体通常由第一代企业家创立，然后将公司的财产和职权传给下一代，外人很少有染指的余地。
就台湾省民营企业的主要管理阶层而言，90%以上都是有关联的，董事长和总经理往往具有父子关系的特征(彭怀珍，。
中国企业规模虽小，但在出口市场的竞争力仍然很大，因为中国企业已经形成了紧密的网络关系。
通过人际和关系网络，中国企业可以将部分流程外包，充分利用产能、资金、信息等资源(郑伯钧，1995b；格林哈尔，1988年；沼崎，1986；Tam，，以提高生产率。
下面将进一步解释家族控制和组织网络的两个重要特征。
家族控制中国家族企业通常被视为家族财产的一部分，而不是一个独立的财富创造或生产单位(Wong，。
这说明在家族企业中，重要的决策权、资源和所有权都掌握在家族手中，尤其是家族中的父母。
所以，企业作为一个经济组织，远不如家族组织重要。
这种现象从企业的主人通常是家族成员，产权、所有权、经营权融为一体，职业经理人不负责经营就可以看出来。
此外，在建立新企业时，也是由家族成员主导或寻找家族信任的合伙人来建立，而不是授权专业的外人来运作(Redding，1990；Wong，由于注重家族的直接控制，中国的家族企业不仅规模有限，而且通常只专注于单一的特定经济活动，专业化程度很高。
换句话说，从生产链的角度来看，中国的家族企业通常只负责一个生产过程，尤其是中间过程，而其他公司则负责上游的原材料和物料供应以及下游的出口或营销(Stites，。
甚至高科技，如半导体。
