华源集团薪酬管理体系与管理办法--weiziqing.docx

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华润集团作为总部设在香港的大型央企，总资产达1400亿港元，纺织业是其主营业务之一。

1、华润纺织(集团)有限公司从事纺织服装的生产和分销，与华远的纺织板块形成互补。

2、华远集团多层次薪酬分配体系及管理措施第一部分华远集团薪酬结构分类根据集团整体产业发展规模和管理水平，根据岗位、技能、绩效、业务量等因素的差异，薪酬管理有不同的模式。

本文是根据企业价值创造的不同层次对应的。

3、基本保障类基本工资、基本福利、相应的工作条件和劳动保护共同构成了对员工的基本保障，其基本内容主要在劳动合同中规定。

4、基本工资和基本福利是法定的、刚性的，这就决定了企业不能因为经营状况的短期波动而轻易降低员工的基本工资和福利。

基本工资基本工资是企业薪酬体系的基础和核心，相对稳定。

5、一般应综合考虑同行业或地区竞争对手的薪酬水平、员工的具体工作岗位、技能、长期绩效、企业的支付能力和薪酬策略、当地居民生活成本指数等因素确定基本薪酬标准。

6、通过工作分析和工作评价，可以合理反映不同层次、不同部门、不同岗位的价值差异。

基本薪酬可以是固定薪酬制、协议薪酬制、部门薪酬制等具体形式。

高级管理人员年薪中的基准年薪也属于底薪范畴。

基本工资标准一般有高有低，工资逐年上调，小步慢走。

7、社会保险社会保险具有社会性、强制性、互助性和福利性的特点，养老、医疗和失业保险是其核心内容。

8、住房公积金住房公积金制度将住房由实物分配改为货币分配，职工按照“自己住”的原则解决住房。

加班费和津贴加班费是对加班和额外工作的法定补偿。

津贴是企业向工作环境、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工支付的特定奖励，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、特殊津贴等。

福利基金福利基金是法定的规定，占应付工资总额的14%，主要用于发展职工集体的物质福利和文化福利。

带薪休假带薪休假是劳动法赋予劳动者的法定休息权利。

健康援助根据员工的工种、年龄和性别，为员工提供定期的免费体检、健身场所和体育活动。

绩效激励类别绩效激励是以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和企业发展为目的的薪酬管理方法。

绩效激励具有政策依据强、设计标准灵活、实施手段灵活、激励效果显著等特点。

评估标准的客观性和科学性是关键。

绩效分为企业整体绩效和部门或个人的个体绩效。

整体业绩涉及业务规模、销售指标、盈利能力等。

部门绩效涉及部门计划的完成和责任目标的实现。

个人绩效涉及员工的工作能力、工作态度和绩效。

其中，整体表现起着决定性的作用。

发现并确定实现绩效的关键因素是绩效工资的重点。

我们还应该合理地将个人绩效奖励和团体绩效奖励结合起来，以保持团队意识和合作精神。

奖金奖金是绩效激励的重点。

是对员工及其所在部门完成或超额完成工作任务的除基本工资以外的货币奖励。

主要与公司绩效、部门绩效、分公司绩效、专项工作绩效、岗位绩效直接挂钩，按月、按季度、按年发放。

奖金是工资的可变部分。

奖金发挥作用的关键在于奖金的设置和发放方式是否科学合理。

要精心设计绩效考核项目、绩效衡量标准、奖金计算方法、奖金发放起点、上下限等。

，并注意避免单纯激励个人追求高绩效的倾向。

奖金分配可以基于个人绩效或部门绩效。

对于不同的岗位，不同的岗位要设置不同的比例和不同的奖金数额标准。

普通员工的奖金不应超过其年收入的20%。

即使公司整体业绩目标没有达到，只要他们个人业绩达标，还是应该拿到相应的奖金。

级别越高，奖金在个人薪酬中的比重越大，与部门和公司业绩的关联度也越大。

绩效提成通常用于销售等特殊工作中激励个人(个人、部门或特殊工作小组)。

它将部门或员工的绩效与公司的绩效区别对待。

当部门或员工有突出表现时，可以及时自动产生奖励。

利益分配企业实现或超额完成年度利润目标时，可以从税前利润中提取一部分，或者根据净资产收益率，按照特定标准分配给实现或超额完成业绩目标的部门或个人。

企业年金企业年金是补充养老保险，是国家为完善多层次养老保障体系而做出的制度安排，可以作为企业长期激励机制的一个选项。

企业年金由企业和职工共同缴纳，其中企业缴费不超过上年度工资总额的1/12，企业缴费和个人缴费总额不超过上年度工资总额的1/6。

年金总体保费与企业效益挂钩，效益好的时候多保，效益差的时候少保或者不保。

企业年金的激励作用在于，职工年金保费与其工作贡献挂钩，因贡献不同而波动。

商业保险商业保险(医疗、意外等。

)可以弥补社会保险覆盖面有限、标准低的局限。

在选择保险项目的时候，寿险和健康险，比如重大疾病和意外伤害的保障，年底双薪企业年底可以发一个月工资，或者根据业务完成情况发两个月工资甚至更多。

年底双薪一般由企业业务指标、部门工作指标和个人工作指标来考虑。

一般来说，业务指标占双薪考量的40-50%，部门绩效占30-40%，个人工作指标占10-20%。

年终奖双薪的弹性做法在国内外一直比较流行，发放时间正好在春节前，“红包”效应明显学习培训补贴补贴员工学习培训是提高员工整体素质，增强企业综合竞争力的捷径。

好的企业的培训预算一般应该不低于工资总额的1%。

5-25%，具体方式有:定额支付或凭票报销书报费；资助员工参加对口培训学习；资助员工参加学历、职称、资格等取证考试；送员工到相关机构深造；派骨干人员参观考察，等等。

奖励旅游经营共享经营共享，即让经营者直接参与经营成果的分配，是对经营者的经营管理、创新能力、市场开拓、经营业绩、可持续发展等综合经营能力和业绩的综合评价，并以此为基础的收入分配的薪酬方式，是对经营者在创造财富方面的肯定和奖励。

对企业管理层的激励应注意短期激励和长期激励的适当结合，并逐步增加长期激励的比重，最终实现股东、公司和经营者之间经济目标的一致性。

【/h/】业务分享主要来源于企业福利的分享以及企业提供的工作便利和生活福利，包括年度福利工资、长期激励计划、岗位消费、退休保障等。

，但不包括基本工资。

其中，利益分成主要来源于利润，不占用企业人力成本。

效益年薪效益年薪以年度为考核周期，经营者收入与其经营业绩直接挂钩，更能体现一个周期内经营成果和所有者权益的保值增值。

福利年薪不一定代表高薪制。

年度效益年薪的多少取决于“经营”在业务收入、业绩增长和利润贡献中的真实比例，根据经营者责任目标的完成情况，经过严格的考核程序后确定。

股权激励经营者股权激励和员工持股计划有相似之处。

常见的经营者股权激励方式有:股票期权、股票期权、未来股票奖励、虚拟股票期权、年薪奖励到股权、股票增值权等。

MBO可以看作是它的极端和特殊形式。

世界500强大企业几乎都实行经营者股权激励制度。

员工持股计划员工持股可以增加福利，补充薪酬。

利润的一小部分由企业拿出来购买公司的股权或股票，在满足一定期限和条件后分配给员工。

也可以把养老金和持股计划挂钩，按照养老金的一定比例购买公司股票。

住房岗位补贴数据显示，提供住房补贴的企业的管理人员离职率明显低于一般企业。

企业根据实际情况，按一定标准向经营者发放住房岗位补贴。

支付方式可以是货币形式按月支付，也可以是资助对象购房时一次性支付，甚至可以是按约定条件直接将房屋捐赠给急需管理的个人人才。

职务消费职务消费一般包括交通工具(汽车、油耗等)等商务活动的支出。

)、招待费(公款宴请、公关等。

)、差旅费、通讯费和培训考察费，对薪酬有很强的补充和替代作用，因此可以视为经营者享受的特殊福利。

对于职务消费，本着资金有限，有效利用的原则，不妨制定一个刚性的年度预算。

在工作量核定、岗位职责明确、任务完成的前提下，根据不同岗位确定费用的类别和范围，制定不同的标准消费额度，都是给大家的，给消费者支配的主动权。

实现职务消费不仅与职位和职务类别有关，还与任务绩效挂钩。

设置职务消费限额，在完成任务的前提下，节余可由个人保管。

车辆使用权和优先购买权车主有权购买自己使用的汽车，汽车账面价值折旧后一次性出售给车主。

这样既能保证业务需求，又能改善车况，提高效率，控制成本。

对于没有配车的初级管理人员，每月发放交通补贴。

“金色降落伞”在聘用合同中规定高级管理人员根据公司控制权的变化获得报酬，意味着高级管理人员可以避免公司控制权变化带来的冲击，实现平稳过渡，解决企业家的退出问题。

可以大胆吸收“黄金降落伞”系统的精华。

“金降落伞”(用于辞职)、金手铐(用于股权)、金阶梯(用于职业成长)也被称为“三金”，主要适用于核心管理团队，尤其是企业家，具有程序严格、灵活性大、价值高等特点。

第二部分华远集团多层次薪酬体系的设置根据薪酬设计的原则，考虑不同工种的特点，针对不同工种设计不同的薪酬激励模型，建立企业分层次、分类的薪酬体系。

薪酬制度主要包括:以年度经营为考核周期的年薪制；与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；以常规工作为特征的等级工资制；适合计件工的计件工资制；具有专业技术水平和能力等。

总裁(总经理)年薪制年薪制主要是针对集团的房地产和子公司总经理的岗位而设计的，集团内部的员工是集团董事长、总裁、各子公司总经理、副总经理、总园艺师等法人或企业领导。

年薪制的主要薪酬结构包括:(基本年薪:根据上一年度的考核结果，确定本年度的年薪总额，并将年薪总额的50%作为本年度的基本年薪，按月发放；基本年薪的初步核定依据工作评价、劳动力市场价格和企业人力资源政策；(效益分红分配(经营业绩提成)企业实现或超额完成年度利润目标时，可从税前利润中提取部分额度，或根据净资产收益率按特定标准分配给完成或超额完成业绩目标的企业独立法人代表或企业负责人。

分配方式按照短期、中期、长期激励的合理组合设计为五部分，其中分红分为及时支付和延期支付两部分。

及时支付是指业绩出来后可以立即兑现的红利，属于短期激励；延迟的是以后给的奖金，属于短期激励；对于中期激励，采用三年现金或期权与业绩相结合；同时，利用期权实施长期激励。

构成比例为:基本工资占工资总额的50%，即时奖金占5%，递延奖金占5%；3年现金或期权激励结合绩效占5%；长期激励的期权占他工资的5%。

(股权激励常见的经营者股权激励方式有:股票期权、股票期权、股票期货奖励、虚拟股票期权、年薪奖励转股权、股票增值权。

集团董事会应根据经营者的经营业绩和管理情况，每年商定股权的方式、数额和期限。

(职务消费职务消费一般包括交通费用(汽车、油耗等。

)、招待费(公款宴请、公关等。

)、差旅费、通讯费、培训考察费等业务活动。

基于资金有限和有效利用的原则，应制定严格的年度预算。

在核定工作量、明确岗位职责、完成任务的前提下，根据不同岗位确定费用的类别和范围，制定不同的标准消费定额，让消费者掌握支配的主动权。

设置职务消费限额，在完成任务的前提下，节余可由个人保管。

(法定福利保险:医疗保险、失业保险、养老保险、法定工伤保险、法定生育保险、住房公积金；(专项福利保险:根据企业经济效益和个人贡献，为中高层管理人员提供额外的专项福利保险，包括:福利分房、车辆使用权、车辆优先购买权。

车主有权购买自己使用的汽车，汽车账面价值折旧后一次性出售给车主。

对于不配车的高级管理人员，每月发放交通补贴。

国内外深造、一次性就业(期)等特殊管理津贴。

；(商业保险(医疗、意外等。

)可以弥补社会保险覆盖面有限、标准低的局限。

在选择保险项目时，寿险和健康险，如重大疾病和意外伤害的保障，。