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培训管理操作手册关于惠今培训与发展系统2惠今培训系统应承担的任务2惠今II企业培训体系的主要内容培训中应长期坚持的几个基本原则3惠今协议培训体系设计/改进的指导思想培训不应该是解决问题的唯一办法。
1、组织多渠道的培训方法5员工培训体系建设规划和近期工作重点6培训体系建设规划6实施培训系统的准备工作7培训系统的操作程序7制定公司的年度培训策略8公司培训需求分析8页分类培训大纲设计10如何制定年度培训计划13如何制定储存和干燥培养计划13如何与员工签订特殊培训合同14如何为优秀员工制定发展计划17如何设计培训课程和编写教材18如何发展和培训内部培训师19如何组织和实施培训19如何评价培训效果19培训系统的审查和改进21惠今培训与发展体系研究今天，一个企业完成了80%的工作，它的竞争对手也会这样做，因为要完成工作，它总是需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源是对各方开放的。
2、所以一个企业的成败取决于他工作中的另外20%，而这另外20%完全是人为因素。
企业要想生存，学习速度必须大于或等于变化速度。
经过长期的发展，惠今现在已经形成了一支忠诚和敬业的员工队伍。
3、但由于人力资源培训和开发的滞后，员工的专业素养和整体能力水平不足以支撑公司愿景的实现。
4、面对日益激烈的市场竞争和外部环境的变化，员工素质和人才结构成为制约公司做强做大、提高效益的瓶颈。
5、构建员工培训与发展体系是惠今可持续发展的重要支点，是人力资源开发的核心途径，也是促进惠今目标实现、管理创新和提升企业管理水平的重要手段。
惠今培训系统应承担的任务。
在诊断阶段，我们分析了惠今人力资源的现状(见诊断报告。
所以惠今的企业培训虽然起点低，但是应该定位在更高的层次。
6、除了承担组织/培训员工急需的知识和技能外，还应包括“人力资源开发”，将潜在的人才培养成能直接为企业创造效益、促进业务和管理提升的骨干。
这是所有惠今人力资源工作者应该有的认识。
珠三角劳动力成本上升是趋势，对劳动密集型企业是很大的考验。
7、这就要求培训系统在第一阶段完善基本技能课程和训练有素的工作人员，从而提高技能水平和劳动生产率。
8、培训系统也要承担起促进从业人员职业化的任务，培养职业态度，培训专业知识，提升专业能力，把事情一下子做好，而不是把更多的时间花在救火上。
培训与人才发展计划同步进行，与公司绩效、晋升和淘汰机制共同作用，达到提高整体素质、调整公司人才结构的目的。
(参见如何在惠今建立培训体系)。
惠今企业培训体系的主要内容企业培训主要集中在知识、技能、态度三个方面。
大多数企业在培训上只有基础培训，停留在新员工培训、内外部培训组织实施的层面，缺乏有效性和系统性。
态度培训:建立公司与员工之间的互信，培养员工对公司的忠诚度，培养员工的思想准备和心态。
技能培训:使员工掌握完成工作所需的技能。
知识培训:通过培训，员工基本可以具备完成工作所必需的知识。
与一般的企业培训不同，惠今培训体系的主要内容是根据企业的需求建立目标大纲，并根据这个大纲充分利用内外部资源，从而形成完善的培训体系，确保培训体系的任务和目标得以实现。
因此，它涉及的内容非常广泛(见培训管理系统)，需要分阶段实现，而现代企业人力资源培训的内容是根据公司的战略和目标来确定的，这也是惠今培训体系未来的设计方向。
训练中应长期坚持的几个基本原则在公司培训体系的运作中，首先要考虑成年人的学习特点，遵循成年人的学习原则。
要提前制定或明确培训后的预期目标，同时充分考虑惠今的实际情况，遵循以下原则:高效利用资源，提高培训的投入产出比应及时对培训的组织者、授课者和参与者进行考核和评估。
参与者应该能够从培训中获得收获和满足感。
培训方式要多样化。
针对不同的培训目的、层次和类别，应采用不同的方法。
自愿与强制相结合，反复进行。
惠今培训体系设计/改进的指导思想。
培训要成功，就要兼顾员工的个人发展需求，实施管理，不断完善培训体系。
充分考虑公司发展需求和个人发展规划。
建立合理的培训流程多种训练方法的综合应用各部门的深入参与和密切合作。
及时跟踪和反馈综合培训监督必要的评估和改进机制良好的双向沟通培训不应该是解决问题的唯一办法。
培训不能直接解决管理问题，但可以帮助解决管理问题。
例如，如果员工不遵守纪律，培训可以帮助他们了解并纠正他们的错误。
但如果没有惩罚制度，严格执行，员工的纪律性不会有很大的提高。
要区分管理问题和培训问题，请参考下图:可能是训练需求吧。
可以考虑全职培训、工作咨询和在职培训。
帮助人们完成任务最经济的方法是什么？考虑改善反馈，提供操作流程，改变奖励制度。
改变工作环境让人们愿意努力工作的最好方法是什么？这可能是一种管理要求。
是不忽视如果他们尽了最大努力，他们能完成任务吗？不是有表现或改进的机会吗？问题还是机会很重要？图形训练不是唯一的答案。
组织多渠道的培训方法课堂教学只是培训的一个方面，有效的培训应该是多种渠道和方法的结合。
关键是利用各种培训方法达到目的:启发思维，传授知识和技能，改变员工行为。
培训方法列表训练模式解释负责部门/人员培训形式课堂教授集中授课、专题讲座和培训光盘人事部角色练习、案例研究、小组讨论、个人作业、讲座、头脑风暴练习、测试、视频、室内游戏、室外游戏等。
远程培训卫星电视*，视听教学人事部岗位培训指导、教学和基层实践所有部门岗位轮换短期轮换交换人事部门和部门自我发展业余时间自行安排学习(学历教育)所有部门和员工自己访问深造国外同行公司的培训人事部培养下属指挥、指导、帮助和授权发展下属。
经理注:目前卫视上有很多管理论坛、角色演练、案例分析等节目，比较生动有趣，比如名家论坛、非常企业家访谈等。
，可以统一组织观看和讨论，取得成果。
培训形式主要包括以下三类:教学方法:即以语言启蒙辅助教学，如讲课、讨论、谈话、评论等。
然后用讨论法讨论，通过交流树立正确的观念；然后根据人员和环境的各种情况进行个别辅导和团体辅导，满足他们的需求。
因此，该方法分为集体教学和个别教学。
即通过示范、体验、合作等方式。
，协助培训者形成自我，从而养成正确的习惯、态度、技能和行为；比如活动指导、生活辅导、共同作业等。
主要是树立榜样，训练者会努力模仿，然后检讨得失，帮助他们养成规范的行为。
此方法适用于动作内容的训练。
情景方法用情境的影响来指导训练。
比如自然观察、社会调查、集体活动、工作坊参观、文物展览、影视教学、拓展训练等。
，让学员在环境中体验和适应，从表面实现培训功能。
案例研究方法这是由美国哈佛大学企业管理研究所创建的，目的是让学员对工作现实的处理进行广泛而深刻的思考、研究和学习。
其具体内容是提出实际问题或案例，大家参与讨论，提供意见和解决方案；其原理是通过交流提出不同的观点，从而交流经验，沟通思想。
要注意管理文件资料的日常整理，条件成熟时进行内部案例讲解，使培训效果最佳。
以上方法一般可行，具体如何应用要看实际需要和训练内容；员工培训体系建设规划及近期工作重点惠今的愿景是成为“顾客信赖、员工满意、企业高效、社会尊重”的一流企业。
一流的企业需要一流的人才。
为了实现公司的愿景，对员工进行长期教育是主要途径之一，而建立相对完善的培训体系使得长期教育成为可能。
惠今公司管理团队提出了“三年内产值和效益翻一番，五年内翻两番”的规划目标。
一般来说，规模和效益不成正比。
规模越大，管理水平越高。
如果管理水平不能支撑规模增长，企业效益将难以实现，这对惠今的人力资源提出了很高的要求。
培训等人力资源战略与公司效益之间的记忆逻辑关系如下图所示。
培训体系建设规划阶段和时间企业发展需求对员工的要求系统改进策略基础设施建设阶段20XX-20XX高增长目标挑战管理模式变革员工的技术和技能水平得到提高。
提高管理者的能力完成基础课程开发，见效快，降低人员流失率。
建立内部培训师制度通过外部培训完善内部培训课程有性阶段20XX-20XX目标挑战持续改进职业心态系统问题解决能力专业知识完成内部培训教材库。
完善课程设置，提高培训效果反复思维训练，提高解题能力转化阶段20XX-20XX自主创新市场地位准备第二次加倍。
改革自主学习安排新知识、新技术、新技能的培训。
建立自主培训体系，建立相应的员工自主学习平台。
培训系统实施的准备工作要收集整理信息:历史培训记录、现有培训课程、教材、内部培训相关讲义等。
内部培训:培训系统的设计和实施、内部培训师的管理、国外培训的申请和审批规范等。
如有必要制定相应的规范和具体措施，如对外培训管理办法等。
培训系统的操作程序惠今培训系统操作流程，如下图。
企业培训需求分析是一项专业技术工作。
为了方便各部门的培训选择，人事行政部前期进行深入的外部培训信息收集和企业培训需求分析，为相关部门提供菜单式培训需求选择。
制定公司年度培训战略应结合公司发展阶段和年度目标制定公司年度培训策略，包括培训预算(目标越高，培训费用越高)、本年度培训的重点和倾斜方向、实现年度培训目标的方式方法等。
20XX年培训策略:完成基础课程开发见效快，建立内训师体系，通过外训完善内训技能型课程。
培训资源优先级:优秀员工、待提拔干部、待挽救干部、员工。
公司培训需求分析根据公司不同的培训需求，有不同的方法来决定需要分析什么样的培训。
前期由咨询师制定，一般分为一般需求和特殊需求。
表确定了培训需求的方式确定需求的准确性低(长期规划)确定需求的高准确性(短期计划)一般需求一般调查未来趋势研究其他人的意见工作分析任务分析来自评估中心的反馈数据分析特殊教育需要一对一面试小组访谈问卷调查关键面试除了以上四条，再加上管理层会议论证。
企业培训需求分析是一项高级、复杂、技术性强、难度大的工作。
实际工作中要遵循一些基本的程序，如图3所示。
通过行为描述识别问题。
组织分析组织战略目标,人力资源,组织培训环境,组织文化,组织效率任务分析工作标准行为准则资格(知识、技能和态度要求)员工个人能力分析缺乏知识、技能和态度(质量评估和绩效分析)确定差距工作环境分析公司的激励机制解决问题的条件确认培训需求，建立培训目标。
提出改善工作环境的建议制定训练计划第一步、第二步、第三步和第四步图培训需求分析的一般程序公司培训需求分析一般分三个层次进行。
公司整体水平分析:公司层面的分析是基于公司的战略和长远发展。
