华锦集团工资与奖金管理制度.docx

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编号:时间:2021年X月X日这是一条通往书籍之山的道路，学习永无止境页码:第8页，共8页华金集团薪酬和奖金管理系统(讨论稿)第一章总则1目的和原则为贯彻公司价值分配原则，合理分配员工、企业和股东的利益，保持适当的积累和发展比例，激励先进稳定的团队，吸引人才，确保核心能力的持续提升和企业长远目标的实现，特制定本制度。

1、华金集团在价值分配上遵循战略导向和分类管理的原则，通过薪酬分配引导员工的行为和态度，激发员工的工作热情，提升企业的竞争力，实现未来的战略目标。

2、2薪酬管理的主体和职责华金集团董事会负责审批公司薪酬和奖金管理制度，确定副总经理以上高级管理人员的薪酬水平。

3、集团人力资源部负责制定和修改公司的工资和奖金管理制度，并报董事会批准。

4、集团人力资源部负责制定本制度的实施细则，并开展薪酬和奖金管理的日常工作。

并与公司财务部门一起完成工资和奖金管理的分析、报告和反馈。

3适用范围本制度适用于华晋集团所有员工。

5、第二章工资总额控制1工资总额本制度所指的工资总额是实现公司年度目标时的人工成本控制标准，包括基本工资、效益工资、津贴和年度工资。

超出目标的工资支付另行规定。

6、2每个会计年度末，公司决策层将根据企业发展战略制定下一年度的年度经营目标，与集团人力资源部共同确定年度人工成本控制的总量，即工资总额。

薪酬预算原则上不超过计划销售收入的10%。

7、2工资总额管理集团人力资源部负责初步确定工资总额预算，经总经理批准后进行控制和管理。

8、第三章工资结构和支付原则1工资系数工资系数代表每个员工对公司的相对价值，并以此作为工资分配的基本依据。

2工资系数由员工所担任的职位和员工的实际能力决定:工资系数=岗位系数+技能系数3工资系数分类按比例不同分为基本工资系数和效益工资系数两部分，其中基本工资系数用于计算个人的基本工资，效益系数用于计算个人的效益工资。

2工资结构员工的工资由基本工资、效益工资、年薪、奖金和津贴组成。

基本工资是员工的固定收入，保持相对稳定，是员工的基本生活保障。

短期内不随员工个人绩效和企业经济效益波动。

效益工资随员工个人绩效和企业经济效益而浮动，充分体现了工资对员工的激励作用(详见第四章效益工资和奖金)。

年薪随着员工在企业工作年限的增加而增加，不随员工个人业绩和企业经济效益而波动。

奖金衡量的是员工超出工作标准的努力，以及参与企业剩余价值分配的程度。

根据员工的表现和价值贡献(详见第四章福利工资和奖金)。

津贴是对在艰苦生产岗位工作的员工的补偿，不随员工的业绩和企业的经济效益而波动，而是根据岗位的出勤天数发放。

(这个因素会和岗位级别一起考虑吗？)具体结构如下图所示。

工资和奖金总收入固定收入波动收入奖金津贴，年薪基本工资与效率/成就相关的工资基本工资系数和效益工资系数因员工所在部门不同而体现不同的比例，集团人力资源部根据下表进行适当调整。

各类员工基本工资系数和效益工资系数所占比重(分类应更细)(基本工资系数:效益工资系数)员工类别高管理层基层管理主要的技术市场家庭作业的比例3注:高级管理人员基本固定工资系数与效益工资系数之比5是指每月固定工资总额与年终绩效工资(基准值)之比。

高级管理人员实行年薪制。

具体支付方式见第五章特殊人员。

3支付原则工资和奖金发放顺序如下:首先是基本工资、年薪和津贴；第二，效益工资；第三，奖金。

没有利润的年份不享受年终奖。

第四章基本工资、年度绩效工资和津贴基本工资标准基本工资由基本工资系数和基本工资系数值决定。

基本工资=基本工资系数值*基本工资系数基本工资系数=员工个人工资系数基本工资系数比率其中，基本工资系数值由集团在每年年初根据企业经济效益情况确定，原则上保持稳定。

新员工对应的具体工资系数由各单位人力资源部门根据岗位和个人技能水平确定。

两年的薪水在公司工作每满一年支付4元/月的年薪，最高不超过150元。

3津贴为了补偿工作条件艰苦的员工，特设立津贴。

职称津贴金额第五章福利工资和奖金1总效益工资集团福利薪酬预算总额由集团当年预算薪酬总额减去预算薪酬总额、年薪和津贴确定。

各二级单位的效益工资总额预算根据职工效益工资总额系数和人均经济效益确定，集团机关的效益工资总额根据集团职工效益工资总额系数和人均经济效益确定。

2效益工资根据效益工资预算、当前公司绩效、部门绩效、员工个人绩效按月发放。

2效益工资的计算各单位年度效益工资总额的计算(预算基准值):二级单位年度效益工资总额(预算基准值)=集团年度效益工资总额(预算基准值)*二级单位个人效益工资系数*二级单位人均经济效益系数/(二级单位个人效益工资系数*二级单位上年人均经济效益系数)团体机关按团体人均经济效益(团体总经济效益/团体总人数)计算。

员工的效益工资应根据单位和部门的效益工资总额和个人考核系数进行核算。

具体计算公式如下:二级单位月效益工资总额=吨位工资实际吨位考核系数吨位工资=二级单位年效益工资总额(预算基准值)/计划吨位(如果产品多种多样，可以单独加权)。

(销售单位以销售吨位为准，生产单位以生产吨位为准，集团机关以销售生产单位平均吨位为准)部门月效益工资总额=单位月效益工资总额*部门员工个人效益工资系数*部门考核系数/(部门员工个人效益工资系数*部门考核系数)部门浮动系数值(0效益工资)=部门月度效益工资总额/(员工个人效益工资系数*员工月度考核系数)员工月效益工资=部门效益工资系数值*员工个人效益工资系数*员工月考核系数。

如果员工一个月的出勤天数达不到公司要求的15天，将扣除所有福利。

如果员工在工作日缺勤，应扣除缺勤天数的工资。

缺勤扣减=从日工资基数中扣除的缺勤天数日工资基数=上月工资总额/22具体由公司休假制度规定。

3年终奖金年终奖根据各单位利润目标的实现情况和各部门的实际业绩确定，按年发放。

每个会计年度结束时，奖金提取比例由集团人力资源部提出，集团总经理确认。

具体计算如下:总额=(年度实际利润-年度计划利润)年度奖金提取比例各类人员提款金额=总额与各类人员提款比例年终奖在每年年底一次性发放。

年终奖的分配办法由集团人力资源部制定，具体参照效益工资的分配办法，经集团总经理审核确认后实施。

4特殊奖励为了奖励为企业发展做出突出贡献的员工，每年按照工资总额的一定比例制定专项奖金预算，设立总经理奖金。

第六章特殊人员1管理人员管理人员的系数由其职责和资历决定，决定方法如下:一级部长:N+5某部门正部长职务系数n部长二:N+25三级部长:n副部长的工资系数根据在职人员的资格等级和部长的方法确定。

高级和基层主管的薪酬系数参照中层的薪酬系数确定方法确定。

年薪制适用于集团高级管理人员和各二级单位管理团队成员。

各二级单位管理团队成员的年薪基数由董事会根据其自身的经验和能力以及所在岗位的参考薪酬系数协商确定。

年薪每月按固定比例发放(员工现收现付比例表)。

其余部分乘以个人年度考核系数，经董事会批准后年底一次性发放。

(更多详情可以问马目前的情况。

)2特殊才能为了留住为企业创造特殊价值的关键人才，公司董事会在薪酬奖金制度框架外，通过协商，对特殊人才进行考核并给予补贴。

3新员工工资确定方法新入职人员试用期工资系数按其岗位的岗位系数乘以80%确定。

试用期满后进行技能鉴定并附上相应的技能系数，岗位系数恢复到100%。

第七章薪酬管理1基本工资发放时间基本工资的计算期为上月30日至当月30日。

次月5日发放(如遇节假日，可提前发放)。

福利工资支付时间各部门每月28日将绩效考核结果上报各单位人力资源部，各单位人力资源部对考核结果进行汇总审核，然后根据企管部计算出的各业务单元总效益工资进行效益工资分配，并报总经理批准。

审核通过后，与基本工资一并发放。

三月份工资总额月实际工资=基本工资+效益工资+年薪+津贴-扣款扣除项目包括社会保险统筹、住房公积金个人缴费和其他扣除项目。

年度奖金和利润分享分配时间在每个财政年度结束时，公司高级管理层讨论年度奖金数额，并提交董事会。

董事会批准后发布。

补充条款:本制度的制定、修改和废止由集团人力资源部提出，经总经理(或董事会)批准后实施。

本制度的解释权属于集团人力资源部。

本制度自年月日起实施。

附件管理人员岗位技能工资系数对应表相应等级类别和员额级别邮政一种类型的第二类/类别三个类别一个2三一个2三一个2三15总经理14副总经理13部长12副部长11部门主管10副局长九部门主管八副科长附件技术人员岗位技能工资系数对应表相应等级职称邮政初级工程师中级工程师高级工程师高级工程师总工程师11责任工程师10九八七附件专业人员岗位技能工资系数对应表相应等级职称邮政主要的中层年长的年长的主要的10九八七六附件操作员岗位技能工资系数对应表相应等级职称邮政主要的中层年长的技师高级技师10九八七六五四三附件后勤保障人员岗位工资系数表相应等级职称邮政主要的中层年长的五四三2一个更多免费信息，请访问第8页共8页。